Binden en boeien   


Binden en boeien   

Publicatie datum 20 mei 2020

Auteur: Yvonne Dekker

Inmiddels is wel bekend dat de nieuwe generatie niet zo standvastig is ten opzichte van de generatie ervoor. Als jij je medewerkers niet goed weet te binden en boeien, ben je ze ook weer snel kwijt. Deze nieuwe generatie (millenials) vraagt een andere aanpak dan de oude generatie. Zo hecht de nieuwe generatie veel meer waarde aan zingeving, betrokkenheid en ontwikkeling. Maar bovenal: iedere medewerker is anders, dus zorg ervoor dat je een beeld krijgt van hun behoeftes en speel hierop in. Aandacht en communicatie blijven de belangrijkste speerpunten voor betrokkenheid.  

 

Voordelen om medewerkers te binden en te boeien 

  • Minder verloop; 
  • Productiviteit stijgt; 
  • Kennis blijft binnen de organisatie; 
  • Enthousiaste medewerkers zorgen voor nieuwe medewerkers; 
  • Behouden is goedkoper dan werven van nieuwe medewerkers. 

 

Om medewerkers te behouden is het belangrijk dat ze gelukkig en blij zijn met en op hun werk. Als werkgever heb je hier niet direct invloed op: je kunt niet zeggen: je moet je werk leuk vinden en blijven. NEE, dat vloeit voort uit iets anders. Essentieel hierbij is intrinsieke motivatie. Medewerkers moeten zichzelf gelukkig en blij voelen op hun werk.  

 

Medewerker  >  klanten  > resultaat  

Zet je medewerker op 1. Als je medewerker tevreden is, brengen zij dit vanzelf over op de klanten, wat leidt tot resultaat.  

 

Hoe zet je medewerkers in hun kracht?  

Een IT’er hecht waarde aan andere dingen dan een Timmerman en een Millenial ook weer aan andere zaken. Kortom: speel in op de behoefte van je medewerkers en zorg voor een goede balans tussen wensen van de medewerker en gewenste situatie vanuit organisatie. Een aantal tips wat ervoor kan zorgen dat medewerkers zich gelukkig en blij voelen en blijven voelen op het werk:  

  • Juiste werksfeer, waarin medewerkers geluk kunnen ervaren; 
  • Medewerkers serieus nemen en betrekken bij de organisatie;  
  • Vrijheid, autonomie en verbondenheid. 
  • Coaching, opleiding en doorgroeimogelijkheden;  
  • Interessante arbeidsvoorwaarden. 

 

1. Juiste werksfeer, waarin medewerkers geluk kunnen ervaren 

Ik gebruik hier het woord ‘juiste’ omdat dit voor ieder bedrijf anders is. Het gaat erom dat er een goede match is tussen de werksfeer/omgeving en je medewerkers. Dit kun je bij het vinden van medewerkers al filteren, je kunt je cultuur omschrijven in de vacature en op de website laten zien, waardoor sollicitanten direct een bepaald gevoel bij je krijgen. Dit is eigenlijk al je eerste selectie. Medewerkers reageren dan alleen als ze vinden dat de omgeving of cultuur bij hun past. 

Een match met cultuur is erg belangrijk. Als er een fijne werksfeer heerst voelen medewerkers zich op hun gemak, voelen zich gelukkiger wat veelal ook leidt tot hogere productiviteit. Belangrijke pijlers hierbij zijn:  

  • Oprechte aandacht voor de medewerker;  
  • Vertrouwen; 
  • Geef waardering; 
  • Openheid;  
  • Omstandigheden creëren waarin medewerker zijn werkzaamheden het beste uit kan voeren. 

Het is de verantwoordelijk van de medewerker zelf dat hij/zij met plezier werkt, een vakman/vrouw wil niets liever dan zijn beste werk te laten zien. Als werkgever is de verantwoordelijkheid om de medewerkers daartoe in staat te stellen en een omgeving te creëren waar medewerkers graag willen zijn. 

 

2. Medewerkers serieus nemen en betrekken bij de organisatie  

Stel je eens voor, een medewerker werkt al 5 jaar in dezelfde functie. Diezelfde medewerker heeft al een aantal keer ‘kansen, veranderingen, mogelijkheden’ voor de organisatie of functie aangegeven. Jij hoort dit tijdens het gesprek aan, maar puntje bij paaltje verwatert het en pak je dit niet verder op. De medewerker die voelt zich ‘weer’ niet gehoord en stopt met het aangeven, omdat het toch niet wordt opgepakt… 

 

Vaak je heb je dit niet eens door, want je bent in de waan van de dag, maar sta hier eens extra bij stil, bij het volgende gesprek met een medewerker. 

 

Het zal je vast niet verbazen dat betrokken medewerkers, naast dat ze langer bij je blijven, ook minder vaak ziek zijn. Daarnaast fungeren ze vaak als ambassadeur van de organisatie, en wie wil dat nu niet in deze tijd?  

 

3. Coachen, opleiding en doorgroeimogelijkheden 

Coaching en begeleiding is essentieel voor de huidige generatie. De huidige generatie wil veelal meer en beter kunnen presteren en hechten veel waarde aan ontwikkeling en uitdaging. Wees hier ook transparant in. Zorg dat het beeld wat jij en je medewerker hebben, op elkaar wordt afgestemd zodat er geen onduidelijkheden zijn. 

 

Zorg dat je de doorgroeimogelijkheden voor je bedrijf in kaart hebt. Doorgroeimogelijkheden hoeft niet altijd naar een andere functie te zijn, maar uitbreiden of anders inrichten van de werkzaamheden is ook een mogelijkheid. Zeker als je de medewerker wilt behouden en je merkt dat de medewerker meer wilt. Ze vinden het belangrijk als ze weten dat hun werk ertoe doet (zingeving). Ze zijn veelal op zoek naar eigenaarschap en zelfstandigheid in het werk. Dit geeft medewerkers voldoening wat ook zorgt voor geluk en binding.  

 

Ook hierbij speelt het een belangrijke rol dat jij je medewerker betrekt bij de organisatie, dat ze weten wat er speelt en welke mogelijkheden er zijn. Als je werkt met functieprofielen kun je bijvoorbeeld het functieprofiel van een hogere functie delen of de functie waar de medewerker interesse in heeft en vervolgens bespreken: wat is ervoor nodig om daar te komen? 

 

Om de ontwikkelwensen van de medewerker inzichtelijk te krijgen en om erop te kunnen sturen, kun je samen met je medewerker een Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP) opstellen. Dit is een heel handig instrument waarmee je het beste in je medewerkers naar boven kunt halen. Je bespreekt wat de medewerker drijft, wat de medewerker wil, waar de ambities liggen en samen kijk je naar de mogelijkheden die binnen de organisatie zijn of zich voordoen.  

 

4. Interessante arbeidsvoorwaarden 

Wat vaak wordt vergeten is dat secundaire arbeidsvoorwaarden ervoor kunnen zorgen dat medewerkers voor jou als werkgever willen kiezen, maar ook blijven. Het gaat niet meer alleen om salaris, maar om het totale pakket. Zorg daarom ook dat je aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden hebt en dit ook goed communiceert. 

 

Bedrijven zijn tegenwoordig heel creatief met secundaire arbeidsvoorwaarden. Bol.com heeft een grote tuin met een voetbalveld, schommels en tafeltennistafel en geven sportlessen. Laatst was er in het nieuws dat ING onbeperkt aantal vakantiedagen aan de medewerkers geeft. Dat niet iedereen hieraan wil tippen is natuurlijk logisch, maar dit zijn wel serieuze ontwikkelingen. Het belangrijkste hierbij is om te kijken naar je doelgroep en de wensen, hier kun je goed op inspelen. En vergeet ook niet om bij de basis te blijven en welk doel je voor ogen hebt.  

 

Stel je wilt dat je medewerkers gezonder worden en dat er minder verzuim is. Een abonnement op een sportschool aanbieden is zo gedaan, maar gaan ze dan wel en geeft dit het gewenste effect? Een PMO is ook een mogelijkheid, dan krijg je inzicht in de fysieke en mentale gezondheid van je medewerkers, waardoor je gerichte interventies kunt inzetten. Denk aan een ‘stoppen met roken cursus’een ‘bootcamp’ of juist een ‘budgetcoach’. 

 

Aantal tips om achter de behoefte en interesse van de medewerker te komen: 

  • Meten is weten, houd een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO). 
  • Pas jaarlijks en anoniem je MTO aan met extra vragen over datgene wat je graag onderzocht wilt hebben. Vraag bijvoorbeeld eens:  
  • Wat moeten wij morgen aanpassen aan je werk om het direct leuker te maken?  
  • Wat vind je echt irritant aan je Manager? 
  • Ik heb het gevoel dat mijn werk een bijdrage levert aan het succes van mijn bedrijf.  
  • Pak hier een aantal pijlers uit die je zet op de HR agenda waar je regelmatig terugkoppeling over geeft. Die terugkoppeling is echt heel belangrijk!  
  • Functionerings-/voortgangsgesprekken. 
  • Gebruik deze gesprekken om te polsen hoe tevreden de medewerkers zijn. 
  • Loop rond. 
  • Informeel contact maken. Loop rond, praat tijdens borrels en teamuitjes. Zo kom je vaak veel meer te weten.  
  • Exit gesprekken. 
  • Als je medewerker eenmaal heeft besloten om weg te gaan, is het fijn om te weten wat daarvan de reden was. Voor het behouden van die persoon is het dan wel te laat, maar je kunt die input wellicht wel gebruiken voor anderen. 

Het is niet moeilijk, maar het is vooral een kwestie van luisteren, aandacht en doen. En nog belangrijker: geef er opvolging aan. 

 

Contact

Wil je hulp bij het opstellen van een arbo- en verzuimbeleid of wil je het geheel uit handen geven? Dat kan! Neem een strippenkaart af en wij zorgen voor een arbo- en verzuimbeleid volledig afgestemd op jouw bedrijf, jullie wensen, de CAO en uiteraard de wetgeving. Neem contact met ons op voor de mogelijkheden.

Tags :