Salarisstructuur; nattevingerwerk of echt over nagedacht?


Salarisstructuur; nattevingerwerk of echt over nagedacht?

Publicatie datum 27 mei 2021

Als je bent aangesloten bij een CAO, staat er vaak in de CAO een salarisgebouw met functieschalen. Dit is leidend, maar je kunt hier wel van afwijken mits de salarissen niet lager uitvallen dan in CAO is aangegeven. Als je niet bent aangesloten bij een CAO is het belangrijk dat je zelf structuur aanbrengt in het salaris. Wij zien bij veel bedrijven dat er geen structuur is, waardoor veel werknemers meer verdienen dan de bedoeling is en werkgevers geen overzicht meer hebben.  

 

Een salarisstructuur is een belangrijk onderdeel van het HR-beleid. Een salarisstructuur biedt houvast voor werknemers, maar ook voor leidinggevenden en de ondernemer. Het biedt transparantie voor werknemers in de organisatie en als werkgever kun je beter de loonkosten beheersen. Maar hoe zet je een salarisstructuur op? En waar moet je opletten? 

 

Een salarisstructuur wordt ook wel een salarishuis of salarisgebouw genoemd en bestaat uit een aantal functiegroepen en salarisschalen. Voordelen van een salarisstructuur zijn: 

  • Eerlijkheid en consistentie; 
  • Transparantie in de organisatie; 
  • Beheersing van de loonsom. 

 

Stap 1. Organogram. 

Om een salarisstructuur op te zetten is het belangrijk dat je weet hoe je organisatie qua functies in elkaar steekt of dat je de wenselijke situatie neemt: hoe wil je dat de organisatie eruit gaat zien? Geef dit vorm in een organogram, zodat de functies duidelijk worden aangegeven. Je kunt deze situatie ook aangrijpen om medewerkers in andere functies te benoemen. Zeker als je niet consequent bent geweest in functietitels en -namen. 

 

Stap 2. Vorm salarisstructuur. 

In een organisatie waar veel ontwikkelingen zijn en functies sneller veranderen is een flexibele salarisstructuur fijn. Is er sprake van een hiërarchische structuur waarbij gewerkt wordt met vaste afspraken? Kies dan voor een vaste salarisstructuur. Belangrijk is dat je als werkgever duidelijk in kaart hebt wat voor jouw organisatie werkt. Met een flexibele salarisstructuur kun je ook werken met bijvoorbeeld bonussen welke je ieder jaar vaststelt. Voordeel hiervan is dat je dit afhankelijk kan maken van het bedrijfsresultaat. 

 

Stap 3. Bepaal de reikwijdte van de salarissen. 

Denk goed na over het start salaris en het plafond salaris. In welke range mogen je werknemers worden ingeschaald? Bepaal dit per functie. Om de range te bepalen kun je gebruik maken van andere CAO’s of bijvoorbeeld vacatures van andere bedrijven. Kijk uiteraard ook naar je eigen werknemers en in welke range zij zitten. Hoeveel werknemer vallen hier dan buiten? Kijk of je van de huidige inrichting zoveel mogelijk je salarisranges kan maken. 

 

Stap 4. Maak profielen op en maak keuzes. 

De indeling van je werknemers in salarisschalen is o.a. afhankelijk van functie, werkervaring en opleiding. Zorg dat je per functie inzichtelijk hebt welk niveau er wordt verlangd en hang daar de salarissen aan vast. Je kunt hiervoor bijvoorbeeld functies indelen in een Junior, Medior en Senior functie. Daar kun je opleidingsniveau aan koppelen en ook een salarisschaal of range. 

 

Je kunt de systematiek zo diepgaand maken als je zelf wilt. Je kunt binnen de schalen ook nog salaristreden opnemen waardoor vastligt wat de vervolgstap is voor de werknemer. Ieder jaar kan de werknemer dan een stap hoger gaan. Je kunt er ook voor kiezen om een range op te stellen met start- en eindsalaris. Op die manier heb je meer vrijheid om werknemers verhogingen te geven, omdat het niet geheel vastligt. Afhankelijk van de prestatie van de werknemer kun je dan verhoging geven. Hierin heb je dus meer ruimte voor beloningsverschillen. 

 

Stap 5. Invoeren. 

Voer de nieuwe salarisschalen door. Het is heel belangrijk om draagvlak te creëren dus zorg ervoor dat je zoveel mogelijk mensen hierbij betrekt, denk aan leidinggevenden en de Ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT).  

 

Voer de wijzigingen overal in door en zorg voor transparantie. Neem het op in je personeelshandboek en voer het door in je vacatures en functieprofielen. 

 

Welke rol neemt HR in bij het opstellen van een salarisstructuur? 

De rol van HR is het adviseren van het management over het organisatiebeleid en dit te vertalen naar het beloningsbeleid. Zij vormen vaak ook de schakel tussen het management en de Personeelsvertegenwoordiging (PVT) of ondernemingsraad (OR). Want ja, ook de OR heeft een rol bij het opstellen van een salarisstructuur. Volgens de WOR 27, lid 1C heeft de OR instemmingsrecht bij invoering van een salarisstructuur.  

 

Contact

Heb jij nog geen salarisstructuur in de organisatie? Of hulp nodig bij het vernieuwen van jouw salarisstructuur? Neem dan contact met ons op. Wil je op de hoogte blijven van de actualiteiten rondom HR en Recruitment? Hou de nieuwspagina in de gaten. Vergeet PAVO Advice niet te volgen op LinkedIn, Instagram en Facebook!

 

Gerelateerde artikelen

In zeven stappen een origineel MTO

Hoe je in vier stappen kan besparen op de verzuimkosten

Risico, Inventarisatie & Evaluatie (RI&E)

Binden en boeien

Is de SLIM-regeling iets voor jouw organisatie?

Loonschade verhalen van zieke werknemer

PAVO Advice, de full-service HR dienstverlener in West-Friesland

 

 

Tags : beheersing, beleid, CAO, eerlijkheid, functieschalen, loonsom, ondernemer, Rol HR, salaris, salarisgebouw, structuur, transparantie, werknemers,