Wanneer mag ik iemand ontslaan? 


Wanneer mag ik iemand ontslaan? 

Publicatie datum 10 augustus 2020

Auteur: Rianne Steinz

Als ondernemer is het soms lastig om te weten wanneer je een werknemer mag ontslaan. Want wanneer mag dit nou? Overal op het internet staat dat er een redelijke grond moet zijn. Maar hoe weet jij nou wat een redelijke grond is? Wij leggen het jou uit! 

 

Contact voor bepaalde tijd 

Een contract voor bepaalde tijd kan in principe niet tussentijds worden opgezegd. Dit geldt voor zowel werkgever als voor werknemer. Hierop zijn wel een aantal uitzonderingen: 

 

  • Het contract kan wel worden opgezegd in de proeftijd, indien er een proeftijd is overeengekomen; 
  • Het contract kan wel worden opgezegd als er een situatie is ontstaan met ontslag op staande voet; 
  • Ook mag het contract opgezegd worden als er sprake is van een tussentijds opzegbeding.  

 

Maar wat nou als alle bovenstaande situaties niet van toepassing zijn. Maar je als werkgever wel het contract tussentijds wilt beëindigen. Dan heb je in principe twee mogelijkheden: 

 

  • Je kan met de werknemer onderhandelen over een beëindiging van het contract met wederzijds goedvinden. of; 
  • Je kan de kantonrechter verzoeken om het contract tussentijds te beëindigen. 

 

Wanneer een werknemer zelf tussentijds wilt vertrekken kan je als werkgever eisen dat de werknemer de contractsduur uitzit, maar dit is niet verplicht.  

 

Contract voor onbepaalde tijd 

Een contract voor onbepaalde tijd kan je als werkgever niet zomaar beëindigen. Als werkgever heb je een redelijke ontslagreden nodig om tot een gedwongen ontslag te kunnen komen, of wel een redelijke grond. Onderstaand worden de redelijke gronden vanuit de wet (artikel 7:669 lid 3 BW) opgesomd. 

 

  • A. Bedrijfseconomische omstandigheden; 
  • B. Langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan 2 jaar); 
  • C. Frequent ziekteverzuim met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen; 
  • D. Disfunctioneren, alleen als de werknemer de gelegenheid heeft gehad dit te verbeteren of dit het gevolg is van onvoldoende scholing door werkgever; 
  • E. Verwijtbaar handelen of nalaten; 
  • F. Werkweigering wegens gewetensbezwaren; 
  • G. Een verstoorde arbeidsverhouding; 
  • H. Andere dan hiervoor genoemde omstandigheden, die ervoor zorgen dat de werkgever in alle redelijkheid niet de arbeidsovereenkomst kan laten voortduren; 
  • I. Cumulatiegrond (combinatie van de ontslaggronden c, d, e, g en h). 

 

 

Naast een redelijke grond moet herplaatsing (doormiddel van scholing) in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk zijn. Zo is bijvoorbeeld herplaatsing niet mogelijk als een werknemer verwijtbaar heeft gehandeld. De passende functie moet een functie zijn die aansluit bij opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. De herplaatsing of scholing van de werknemer moet binnen redelijk termijn mogelijk zijn. Deze redelijke termijn die wordt genoemd is een termijn van één tot vier maanden, afhankelijk van de lengte van het dienstverband. 

 

Disfunctioneren bij contract voor onbepaalde tijd 

Als er sprake is van een disfunctionerende werknemer is de werkgever verplicht volgens de wet (artikel 7:611a BW) om de werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is om de functie uit te oefenen.  

 

Als het niet duidelijk is dat er scholing is gevolgd door de werknemer die wordt ontslag voor disfunctioneren. Kan een werknemer niet zomaar worden ontslagen. Voor jou als werkgever is het op dan belangrijk om een verbeterplan samen met de werknemer op te stellen. Zo kan je als werkgever goed aantonen dat je de werknemer in de gelegenheid hebt gesteld om zich te verbeteren in het functioneren. Zorg dat je dossier compleet en op orde is! Hulp nodig bij de juiste dossiervorming? Neem vrijblijvend contact met ons op! 

 

Opzegverboden 

Er zijn een aantal situatie waarbij een werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig kan opzeggen volgens de wet (artikel 7:670 BW). Onderstaand worden de belangrijkste opzegverboden genoemd: 

 

  • Wanneer er arbeidsongeschiktheid is wegens ziekte (korter dan 2 jaar), of bij te weinig re-integratie inspanningen; 
  • Tijdens zwangerschap en bevallingsverlof en tot 6 weken na dit verlof of arbeidsongeschiktheid wegens zwangerschap; 
  • Als er sprake is van militaire dienst; 
  • Ook tijdens een lidmaatschap van of betrokkenheid medezeggenschap/ondernemingsraad; 

 

Let wel: er zijn uitzonderingen op de opzegverboden (artikel 7:670a BW) en dus situaties dat je de arbeidsovereenkomst wel mag opzeggen. Zo geldt het opzegverbod bijvoorbeeld niet tijdens ontslag in de proeftijd, tijdens een ontslag op staande voet of bij ontslag wegens faillissement. 

 

Vaststellingsovereenkomst 

De arbeidsovereenkomst kan altijd worden opgezegd met instemming van de werknemer zonder dat daar een rechter aan te pas komt. We spreken dan van ontslag met wederzijds goed vinden. In de vaststellingsovereenkomst leg je de ontslagvoorwaarden en -afspraken vast. De werknemer heeft vervolgens twee weken de tijd om zich schriftelijk te herroepen op de instemming. Als je de werknemer niet informeert over de bedenktermijn, wordt de termijn drie weken dat de werknemer zich kan herroepen.  

 

Zijn er situaties waarbij ik geen instemming nodig heb van de werknemer? 

Ja, deze zijn er zeker. Volgens de wet (artikel 7:671 lid 1 BW) zijn er aantal situaties waarbij geen instemming van de werknemer is vereist, namelijk als: 

 

  • Er toestemming is van het UWV of de cao-ontslagcommissie om op te zeggen; 
  • Wanneer er opgezegd wordt in de proeftijd; 
  • Er sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet; 
  • Het tijdelijke contract eindigt van rechtswege; 
  • Ook als het gaat om huishoudelijk personeel dat op minder dan vier dagen per week werkzaam is in de particuliere huishouding; 
  • Het gaat om een werknemer die een geestelijk ambt bekleedt; 
  • Er opgezegd wordt in verband met het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd. 

 

Opzegtermijn na ontslag 

Als de werknemer heeft ingestemd met ontslag, zelf ontslag heeft genomen of er toestemming is om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, dan moet er rekening worden gehouden met de opzegtermijn. Door de opzegtermijn heeft de werkgever de tijd om een nieuwe werknemer te vinden voor de functie, en heeft de werknemer de tijd om een nieuwe baan te vinden. Voor de werknemer bedraagt de opzegtermijn altijd één maand. Officieel is deze maand opzegtermijn wettelijk, maar hier kan doormiddel van cao of afspraak in de arbeidsovereenkomst van worden afgeweken.  

 

De werkgever moet met de termijn van opzegging rekening houden met de duur van het dienstverband. Ook hierbij kunnen de opzeggingstermijnen afwijken door afspraken in de arbeidsovereenkomst of wat is opgenomen in de cao. Zie hieronder wat de wettelijke opzeggingstermijn is voor de aantal jaren aan dienstverband.  

 

  • Eén maand: minder dan vijf jaar dienstverband; 
  • Twee maanden: vijf tot tien jaar dienstverband; 
  • Drie maanden: tien tot vijftien jaar dienstverband; 
  • Vier maanden: vijftien jaar dienstverband of langer. 

 

Contact
Wil je meer weten vanuit het werknemer perspectief? Hier is meer informatie beschikbaar. Wil je op de hoogte blijven van de actualiteiten rondom HR en Recruitment? Hou de nieuwspagina in de gaten of neem contact met ons op!

Foto door Anna Shvets via Pexels

Gerelateerde artikelen :

Smartphone: Vriend of Vijand? 

‘Er zijn geen voordelen verbonden aan thuiswerken..’

De Nederlandse vacaturemarkt heeft 28% ingeleverd sinds de Corona uitbraak

Is de SLIM-regeling iets voor jouw organisatie?

Oproepkrachten in 2020, hoe en wat? 

 

Tags : Medewerkers, ontslaan, ontslagrecht,